Мотивация как функция управления в менеджменте

Мотивация в менеджменте — это

Менеджмент позволяет организациям управлять располагаемыми ресурсами, чтобы получить оптимальный результат. Результативность трудовой деятельности обусловлена мотивацией персонала.

Мотивация как элемент управленческого процесса способствует преобразованию человеческой активности в необходимое для достижения конкретных результатов поведение. 

Трудовая мотивация связана со стимулированием работников осуществлять деятельность, которая позволяет достигать цели организации, продуктивно исполнять принятые решения или планируемые работы. 

Сущность мотивации сопряжена с эффективностью трудовой деятельности и объёмом усилий сотрудников, которые они прилагают, чтобы выполнить свои должностные обязанности. Чем лучше в компании организована система трудовой мотивации, включающая разнообразные стимулы к труду, тем больше отдачи от своего персонала может получать её руководство. 

Задачи мотивации

Ключевые мотивационные задачи в менеджменте связаны с:

• признанием трудовых успехов работников;
• ростом трудовой активности специалистов;
• выявлением в коллективе потенциальных лидеров;
• популяризацией результативного труда работников;
• сплочением персонала и эффективным распределением рабочего времени в процессе совместной деятельности;
• применением разнообразных форм признания достижений;
• оптимизацией основных процессов рабочей деятельности ключевых этапов рабочего процесса;
• укреплением морального состояния работников посредством признания их высоких результатов;
• демонстрацией высокой оценки заслуг персонала руководителем и организацией в целом. 

Виды

Классификация мотивации согласно принципу влияния на сотрудников позволяет выделить следующие ее типы:

1. Материальную. Стимулирующее воздействие на работников базируется на достижении благ материального характера.
2. Нематериальную. Положительное отношение сотрудника к коллегам или компании в целом основано на чувстве морального удовлетворения, которое он испытывает, например, когда переборол комплексы, заслужил признание и др.
3. Внутреннюю. Сопряжена с самостоятельным развитием мотивации у сотрудников. Работник совершает определённую деятельность, так как получает от нее удовольствие.
4. Внешнюю. Желаемый результат достигается путем неодобрительного (наказание) либо благоприятного (поощрение) воздействия на сотрудника. 

Теории

Большинству концепций мотивации характерны общие критерии, раскрывающие её суть и, способствующие использованию оптимальных способов для решения актуальных проблем.

Их подразделяют на:

• процессуальные: ориентир на содержание потребностей;
• содержательные: акцент на мотивационный процесс. 

Содержательные

К содержательным относятся следующие теории:

1. А. Маслоу. Иерархичность потребностей в зависимости от повышения их ценности. Автор выделяет потребности физиологического характера (питание, одежда, жилищные условия и др.), а также потребности в: защищённости (стабильность, доход, позволяющий закрывать физиологические нужды); причастности (соотнесенность к единомышленникам, контактирование с социумом); уважительном отношении (профессиональная подготовленность, свобода выбора при принятии решений); самовыражении (раскрытие потенциала, приобретение новых познаний, развитие компетенций). Мотивацию человека определяет широкий спектр его потребностей. Приоритетное мотивирующее значение имеет нижняя незакрытая потребность — физиологическая. Когда человек её удовлетворяет, она теряет своё мотивационное влияние. Менеджер может выявить потребности подчинённых и применить соответствующее этим нуждам стимулирование.
2. Д. Мак-Клелланда. Наделял индивидуума тремя категориями потребностей: во власти, успехе, причастности. Властная потребность выражена стремлением оказывать влияние на окружающих. Потребность в успехе отражена в стремлении доводить работу до успешного результата. Мотивирующие аспекты человека с такой потребностью: обязанности умеренной степени риска, наделение полномочиями, позволяющими выражать инициативность, систематические и существенные поощрения за заслуги. Потребность в причастности аналогична потребности в принадлежности Маслоу. Она выражена заинтересованностью в установлении дружбы, желании помогать окружающим. Межличностные контакты таких людей не подлежат ограничению, а их трудовая деятельность должна быть связана с социальным общением, межличностными связями.
3. Ф. Герцберга. К составляющим потребности относит гигиенических факторы (условия труда, доход, связи межличностного характера) и мотивацию (карьерный рост, адекватную оценку достижений). Наличие взаимосвязи между гигиеническими факторами и окружающей средой, а также между мотивацией и характеристикой труда. Когда людям характерно отсутствие или нехватка гигиенических факторов, они не удовлетворены своим трудом. Схожесть с концепцией Маслоу проявлена в большой степени соответствия гигиенических факторов физиологическим, а также высшим уровням потребностей Маслоу. 

Процессуальные

К процессуальным концепциям можно отнести:

1. Теорию мотивации В. Врума («теория ожидания»). Согласно авторской позиции, мотивация обусловлена тремя факторами: ожиданием результата деятельности, ожиданием вознаграждения от результата, а также ожиданием ценности вознаграждения.
2. Теорию справедливости. Связана с субъективной оценкой человеком справедливости полученного вознаграждения за приложенные им усилия. Происходит сравнение своего вознаграждения и вознаграждений окружающих. Пример: к негативным последствиям мнения человека о наличии несправедливости при оценке его заслуг следует отнести снижение интенсивного и качественного показателей его труда.
3. Модель мотивации Л. Портера и Э. Лоуллера. Характерно объединение теории ожидания и справедливости. С позиции авторов, ценность вознаграждения и степень уверенности, что размер вознаграждения будет зависеть от уровня прилагаемых усилий, предопределяют степень этих усилий.
4. Теория постановки целей Э. Лока. Автор проводил исследования таких процессов, как стимулирование целей и формирование мотивации путем определения целей. Согласно Локу, постановка цели включает четыре стадии. Человек должен: оценить события, которые происходят во внешнем мире; определить свои цели; предпринять действия; достигнуть результат и получить от него удовлетворение. Автор считает, что характеристики целей оказывают существенное влияние на уровень выполнения работ. Этот уровень обусловлен сложностью целей, их специфичностью, приемлемостью и приверженностью к ним человека. Четвёртая стадия мотивационного процесса — удовлетворённость работника, является не только завершающей, но и отправной точкой для формирования новых целей и мотиваций. Она зависит как от оценивания результативности труда самим сотрудником, так и его сослуживцами, руководством.