Существование и развитие школы человеческих отношений

Школа человеческих отношений — что это такое

Школа человеческих отношений зародилась в рамках менеджмента — науки об эффективном управлении социально-экономическими системами.

К 1920-м годам экстенсивные способы производства исчерпали себя. В развитых капиталистических странах остро встал вопрос о повышении производительности труда и улучшении качества управления в организациях.

В ответ на вызовы времени стали появляться новые направления в менеджменте, целью которых было устранение противоречий между руководством и работниками, а также повышение эффективности трудовой деятельности.

Направление возникло на базе новейших достижений в области следующих наук:

• социология;
• психология;
• антропология;
• экономика.

Появлению школы человеческих отношений предшествовало формирование в менеджменте бихевиористского подхода.

В менеджменте  под бихевиоризмом понимают прагматический подход к исследованию организационного и экономического поведения человека. При этом исследователи акцентируют внимание на внешних формах поведения. Они пытаются найти связи между стимулами и реакциями, а не анализировать их глубинные причины.

Предпосылка возникновения, основатели

Основоположниками школы человеческих отношений являются:

1. Джордж Элтон Мейо (1880–1949) — американский психолог и социолог, один из основателей индустриальной социологии. Преподавал в Гарвардском и Пенсильванском университете. Провел серию известных экспериментов, в том числе Хоторнский. Основал движение за развитие человеческих отношений.
2. Фриц Джулес Ротлисбергер (1898–1974) — американский социолог, ученик Мейо, участник Хоторнского эксперимента. Профессор Гарвардского университета.

Предпосылкой создания нового направления в менеджменте стал Хоторнский эксперимент, который осуществлялся с 1924 по 1932 год группой американских ученых.

Инициатором проведения исследования выступила крупная компания «Western Electric». Руководство этого предприятия было обеспокоено снижением эффективности деятельности своих сотрудников. Перед учеными была поставлена задача — выявить связь между физическими условиями работы и производительностью труда. В качестве участников эксперимента была выбрана группа сборщиц реле фабрике в Хоторне под Чикаго.

Исследование вначале проводилось в рамках школы научного управления, а закончилось созданием новой доктрины.

Фолетт высказывала идею о пользе привлечения рабочих в организационные вопросы. Также ею была сформулирована мысль о том, что на предприятиях следует создавать атмосферу подлинной общности интересов.

Позже на основе школы человеческих отношений развилось поведенческое направление.

Его основные представители:

• Дуглас Мак-Грегор;
• Крис Арджирис;
• Рэнсис Лайкерт;
• Фредерик Герцберг.

Главная идея, что является предметом исследования

Американский социолог Фриц Ротлисбергер отмечал, что за предыдущее столетие необычайно повысился уровень технического развития производства. При этом отношение к рабочему человеку осталось прежним, что является причиной конфликтов между ним и работодателем.

Основной идеей нового направления было изменение отношения к работнику. Для этого следовало отказаться от понимания производственных процессов только с точки зрения технологии и экономики.

Авторы новой школы указывали в своих работах, что для человека очень важным является удовлетворение не только материальных, но и социальных потребностей.

Основные предметы исследования школы человеческих отношений:

• взаимоотношения в рабочем коллективе;
• групповые нормы, правила, традиции;
• психологические особенности производственного процесса;
• проблема лидерства и сотрудничества;
• отношения с руководящим персоналом;
• барьеры в коммуникации;
• роль неформальных связей в коллективе.

Перед новым направлением стояла задача найти оптимальные схемы организации работы предприятия, при котором гуманистическое отношение к сотрудникам увеличивало бы эффективность их работы.

Основные положения школы «человеческих отношений»

На начальных этапах становления школы большое внимание ученые уделяли проведению экспериментов и исследований. Они на практике проверяли свои теоретические предположения и гипотезы. Поэтому сформулированные постулаты нового направления базируются на большом объеме эмпирических данных.

Краткий перечень основных положений школы:

1. Люди — это социальные существа. Для каждого человека очень важным является его положение в коллективе и представление о своей социальной значимости. Социальное одобрение и понимание своего вклада в общее дело часто оказывает более сильное влияние на повышение производительности труда, чем улучшение материальных условий.
2. Рабочий коллектив — это отдельная социальная группа. При принятии управленческих решений следует учитывать взаимоотношения внутри коллектива, систему неформальных связей, роль скрытых и явных лидеров.
3. Выстраивание «человеческих отношений» в компании — это дело предпринимателей. Особое внимание уделяется качеству менеджмента. На управляющих возлагается ответственность за учет неформальных аспектов организации и поиск новых путей повышения эффективности.

Представители школы рекомендовали отводить большую роль перестройке организации по неформальным принципам. При этом руководители должны благодаря своим деловым и личным качествам добиваться того, чтобы из формальных лидеров стать неформальными.

Авторы новой школы выявили факторы, снижающие эффективность рабочих процессов.

Главными из них являются:

1. Деперсонализация — то есть обезличивание сотрудника, восприятие его как одного из «винтиков производства».
2. Формализация — бюрократизация рабочих процессов, излишняя перегруженность формальностями, четкими инструкциями и правилами приводит к снижению интереса людей к работе.
3. Жесткая иерархия — система строгого соподчинения несовместима с природой человека. Сотрудникам очень важно понимать, что их мнение тоже является значимым, и что они могут своим личным вкладом в общее дело влиять на развитие компании.

Принципы школы, преимущества и недостатки направления

В рамках школы человеческих отношений были выработаны новые принципы менеджмента, которые базировались на убеждении, что организация обладает единой социальной структурой.

Принципы школы:

1. Представление о сотруднике не как о технологической функции, а как о личности.
2. Признание роли не только материальных, но социальных потребностей индивидов.
3. Отказ от строгой иерархии и привлечение работников к участию в организационных процессах.
4. Формирование чувства общности в коллективе.
5. Признание возрастающей роли неформальных отношений.
6. Создание условий для раскрытия потенциала сотрудников.
7. Учет не только рациональных, но и эмоциональных факторов, влияющих на поведение персонала.
8. Снижение отрицательных последствий сверхспециализации.
9. Забота руководства об удовлетворении нужд подчиненных.
10. Разумное управление человеческими отношениями в коллективе.

Одним из представлений школы была идея о том, что сотрудники более склонны воспринимать влияние равных им людей, чем руководства. Отсюда вытекало понимание того, что эффективное управление персоналом возможно только через сам коллектив, а не через административные указания.

Фриц Ротлисбергер дополнил новое понимание менеджмента следующими принципами:

• разработка общего для организации языка общения;
• развитие демократической системы коммуникаций;
• знание менеджментом принципов социальной структуры организации;
• стимулирование технических нововведений через социальное развитие личности;
• учет желания сотрудника упрочить свой социальный статус.

Преимущества школы человеческих отношений:

1. Формирование поведенческих наук. Школа человеческих отношений повлияла на все дальнейшее развитие менеджмента. На ее основе появилось множество поведенческих направлений, которые зародились в 1950-е годы и продолжают интенсивно развиваться в настоящее время.
2. Гуманизация производства. Революционным в новой школе было смещение внимания с технологического процесса в сторону человеческой личности. Основатель школы Элтон Мейо подчеркивал, что качество дают не станки, а люди. Благодаря данному направлению многие компании стали менять свой управленческий стиль в сторону отказа от деперсонализации и рационализации.
3. Улучшение психологического климата в коллективе. Мейо и его последователи указывали на то, какую огромную роль на эффективность рабочего процесса оказывает система коммуникаций, выстроенная в коллективе. Они направили внимание менеджмента в сторону создания благоприятной атмосферы на работе.
4. Изменений представлений о мотивации сотрудников. Ранее считалось, что для повышения производительности труда достаточно оперировать материальными факторами. Представители школы убедительно доказали, что не менее важную роль для человека играет удовлетворение его социальных потребностей.
5. Демократизация рабочего процесса. Благодаря новой доктрине в наиболее прогрессивных компаниях ослабла жесткая иерархическая структура, увеличилась роль неформальных отношений. Сотрудникам стали разрешать участвовать в обсуждении организационных моментов и быть относительно самостоятельными в рамках поставленных задач.

Критики школы человеческих отношений обычно указывают на следующие ее минусы:

1. Отсутствие системного подхода.
2. Недостаточное внимание роли самоуправления в организации производственных процессов.
3. Преувеличение роли социально-психологических факторов.

Эти недостатки были устранены в последующих концепциях менеджмента, которые развились на базе школы человеческих отношений.